非线性干系。有学者提出锦标赛实际和举动实际在注释薪酬差异与绩效之间干系时具有互补性。薪酬差异对企业功绩的影响具有区间效应，跟着薪酬差异的扩展，企功绩效表示为先上升后降落（王怀明、史晓明，2009；缪毅、胡奕明，2014）。王永乐和吴继忠（2010）以为受个人主义和高权利间隔等文明特性的鼓励束缚，构造层级之间较大的薪酬差异对企业功绩有明显的正向影响，而不异构造层级以内的薪酬差异对企功绩效存在负向影响或没有影响。陈德球和步丹璐（2015）提出办理层才能和办理层权利均会招致企业内部构成薪酬差异，办理层才能招致的薪酬差异能明显进步企功绩效，办理层权利招致的薪酬差异能明显低落企功绩效。高良谋和卢建词（2015）利用门限面板模子考查了高管员工薪酬差异的鼓励结果，成果发明高管员工薪酬差异与企功绩效间存在倒“U”型干系，且正向鼓励效应跟着差异的变革而有所差别，即具有明显的门限特性。

　　非线）研讨发明企业内部办理层与员工之间的薪酬差异与企业专利申请数目呈倒“U”型干系，在员工薪酬高于市场均匀程度的企业将抑止薪酬差异带来的不公允感化。杨婵等（2017）把企业内部薪酬差异分别为高层—中层和中层—下层两个层面，考查了差别层级之间的垂直薪酬差异对新创企业的影响，成果发明两个层级的薪酬差异均与企业立异投入显现明显的倒“U”型干系。

　　企业的立异举动凡是面对较高的风险财产构造批评官网，在代办署理实际看来，企业高管因为小我私家私利偏向于躲避风险，要促使他们做出风险性较高的立异投资决议计划，主要的是成立完美的鼓励机制。薪酬差异作为鼓励机制的主要构成部门，是影响办理层和员工到场立异举动的有用步伐。

　　（1）薪酬差异的权衡目标需进一步完美。企业薪酬差异可分为高管内部薪酬差异、高管团队内部薪酬差异、高管员工薪酬差异，已有的研讨中关于各个层面的薪酬差异拔取的权衡目标并没有完整分歧。以高管内部薪酬差异为例，其权衡方法有CEO和非CEO年度薪酬均值之间的差别、总司理层级和副总司理层级之间的薪酬差异、金额最高的前三名高管均匀年薪与其他高管均匀年薪之间的差异等。代办署理变量设置的多样性能够招致研讨结论的异质性，以至会影响实证成果的牢靠性。在当前的研讨中，该当对薪酬差异设想愈加合适的代办署理变量。同时，综合思索各个层面的薪酬差异对企业举动的影响感化，并考查各类薪酬差异之间的交互协同感化，为企业成立愈加有用的鼓励机制供给参考。

　　到场提升锦标赛的合作者许多时分个别提升的时机相对较小，企业会挑选拉大薪酬差异作为提升能够性不敷的补偿；企业运营情况的风险会加大员工功绩襟怀的噪声，基于绝对绩效的薪酬鼓励能够没法阐扬结果，企业经由过程挑选基于相对绩效的锦标赛轨制，进一步拉大薪酬差异来供给充足的鼓励，以是提升锦标赛的合作者人数增长和运营情况风险的进步会加大高管内部薪酬差异（缪毅经济专业有哪些专业、胡奕明，2014）。汪安然平静张孜瑶（2014）研讨发明当股东请求的报答率（股权本钱本钱）进步时，表白股东以为该公司的风险程度较高，直接反应了办理层的经停业绩较差，从而低落高管与职工之间的薪酬差异经济专业有哪些专业。雷霆和周嘉南（2014）以为股权鼓励机制的履行会扩展企业高管内部薪酬差异，上市公司董事会或薪酬办理委员会该当掌握好股权鼓励的“度”，恰当调解公司鼓励机制以连结公道的高管内部薪酬差异。邵剑兵和朱芳芳（2017）基于高管整合实际对CEO变动情境下高管团队重组与高管薪酬差异的干系停止实证研讨，成果发明CEO发作变动的状况下，高管团队重组与高管薪酬差异明显负相干。

　　（1）成立有用的薪酬差异鼓励轨制。薪酬差异是减缓代办署理抵触成绩、影响企业投资决议计划和运营绩效的主要身分，影响范畴普遍，决议身分差别招致薪酬差异的经济结果差别。因而，企业需求按照实践状况，确保公道的薪酬差异程度，以充实操纵企业的人力本钱为企业缔造代价。

　　负相干干系。也有部门红果撑持举动实际。张正堂（2008）实证阐发的成果发明，高管团队薪酬差异会低落构造将来绩效ROA，高管员工薪酬差异会低落国有企业的将来绩效。夏宁和董艳（2014）以为高管团队薪酬差异、高管员工薪酬差异均与公司生长性负相干，但企业范围对薪酬差异与公司生长性具有调理感化，即当企业范围增大时拉大薪酬差异能增进企业开展。

　　红利办理。杨志强和王华（2014）研讨发明，在股东念头和高管念头的配合感化下，公司内部薪酬差异越大，红利办理水平越高，办理层权利内生于红利办理举动，是内部薪酬差异扩展的缘故原由之一。缪毅和胡奕明（2016）基于薪酬辩解的假说，研讨发明高管职员会为企业内部薪酬差异过大做出薪酬辩解举动，且国有企业辩解念头更强，详细表示为权利较小的办理者经由过程红利办理虚拟功绩，而权利较大的办理者经由过程增长有益功绩目标权重的方法。

　　（3）持续深化国有企业变革。要削减当局干涉，将运营绩效作为国有企业办理层薪酬、职位提升的主要查核目标，加强薪酬功绩敏理性。同时，当局羁系部分要正视国有企业办理层薪酬辩解举动，增强当局补贴的束缚性，真正完成支出初度分派和再分派中的公安然平静服从。

　　周权雄和朱卫平（2010）研讨发明我国处所国有上市公司薪酬差异与处所当局行政干涉和配合代办署理成绩的严峻水平明显负相干。步丹璐和王晓艳（2014）发明办理层操纵自定薪酬的权利，经由过程当局补贴假造功绩来增长高管薪酬，招致高管与员工之间薪酬差异扩展。这类征象次要存在于国有企业中，当局补贴招致薪酬差异扩展在当局补贴具有较强束缚性时会有所减弱。方芳和李实（2015）以为招致高管薪酬差异扩展的次要身分除企业范围和企业红利程度另有地区差别和行业间的不同，当局对国有企业高管的限薪政策也会招致高管薪酬差异的减少。在“限薪令”的政策布景下，有提升时机的高管更情愿施行当局法例政策，从而自动减小薪酬差异来寻求提升（步丹璐等，2017）。赵健梅等（2017）以为跟着市场化历程的进步，企业将面对更壮大的内部合作和监视情况，因而能够改进高管薪酬内部差异，使其趋于到达相对公道程度。

　　负相干干系。举动实际表白加大薪酬差异经济专业有哪些专业，会损伤团队内部公允性，倒霉于研发决议计划的订定和施行过程当中的团队协作，得出高管薪酬差异与企业立异负相干的研讨结论（吕巍、张书恺，2015）。翟淑萍等（2017）从举动实际和办理者权利视角研讨发明，高新手艺企业高管员工薪酬差异的增大倒霉于成立一般研发职员的手艺协作和同享认识，从而低落企业的立异服从。江伟等（2018）以为立异举动具有周期长微风险大的特性，需求立异举动的到场者普遍的信息汇集、充实的信息交换和严密的团队协作，高管与员工的薪酬差异扩展会毁坏协作气氛从而低落员工的主动性，以是高管员工薪酬差异与企业立异质量明显负相干。

　　高管权利是高管施行本身志愿的才能，体如今高管对董事会或股东大会决议计划举动、监视举动的影响力。在办理层权利实际下，高管的权利越大，高管自定薪酬的才能越强，一定影响公司内部薪酬差异的巨细，旨在低落拜托代办署理本钱的薪酬鼓励机制反而成了高管寻租的东西，在薪酬左券的订定过程当中，操纵办理者权利停止“寻租”以至操作本身薪酬左券的订定，招致企业薪酬差异扩展（卢锐，2007；吕长江、赵宇恒，2008）。方军雄（2009）研讨发明，因为办理层权利招致高管薪酬的功绩敏理性具有不合错误称性，详细表示为功绩上升时薪酬的增长幅度高于功绩降落时薪酬的减小幅度，而薪酬粘性在一般员工之间能否存在没有获得分歧结论。别的，在功绩上升时，办理者薪酬增幅大于一般员工；功绩降落时，办理者薪酬的降幅没有明显低于员工（方军雄， 2011）。海内大批学者实证查验了办理者权利对薪酬差异的正向影响成果，但党构造到场公司管理水平越高，越能弱化办理者权利和高管员工薪酬差异的正相干干系。党构造到场公司管理的调理感化体如今十八大召开后，在收益分派时能同时统筹服从和公允（陈红等，2018）。

　　关于薪酬差异的鼓励感化，锦标赛实际和举动实际别离从两个角度注释差别的经济结果。锦标赛实际以为差同性的薪酬构造可以鼓励到场者为了高额薪酬而勤奋事情。而举动实际夸大公允的主要性。该实际以为薪酬差异会繁殖到场者的不满感情，发生心思落差，低落事情主动性。现有的研讨中，基于锦标赛实际和举动实际次要集合在薪酬差异对企业功绩和企业立异两方面的鼓励感化。

　　（3）处理薪酬差异鼓励的内素性成绩。由薪酬差异招致的企业功绩、企业立异、风险负担等结果，都能够反过来持续影响资本设置和薪酬构造的差别，现有的实证研讨中变量之间的内素性成绩一直没有获得完整处理，当前的研讨能够思索外生变乱处理这一成绩。

　　举动决议计划。王建军和刘彤霞（2015）考查了国有上市公司高管团队内部薪酬差异对投资服从的影响经济专业有哪些专业，成果发明恰当进步薪酬差异能够抑止国有上市公司的非服从投资财产构造批评官网，但过大的薪酬差异会对投资服从发生负面影响。张蕊和管考磊（2016）鉴戒作弊的“三角实际”以为高管薪酬差异会影响高管小我私家举动决议计划的成果。研讨发明，内部薪酬差异越小越简单引发高管施行陵犯型职务立功，内部薪酬差异更多反应了企业红利程度和高管权利。因而，内部薪酬差异与高管施行陵犯型职务立功具有正向干系。

　　本文以《南开办理批评》《管帐研讨》等CSSCI滥觞期刊为根底，在中国知网上汇集了2007—2018年海内以薪酬差异为主题的文献45篇，滥觞于27个差别窗术期刊。经由过程文献梳理我们发明，企业薪酬差异按照比力工具分别包罗高管内部薪酬差异、高管员工薪酬差异、高管内部薪酬差异；影响薪酬差异左券设想的身分次要有办理层权利、公司管理和情况政策等；锦标赛实际、举动实际、风险实际和薪酬辩解假说等从差别角度注释薪酬差异的经济结果，本文综述的次要内容详见以下阐发框架图1。上述文献的归结阐发，对熟悉薪酬差异的根本实际、厘清薪酬差异的影响身分和经济结果，和将来研讨需求拓展的标的目的具有主要的实际意义，也对企业订定公道的薪酬鼓励机制具有主要的指点意义。

　　（2）存眷其他非货泉性薪酬鼓励差异。已有文献中因为数据易得性等缘故原由，仅思索人为、奖金等间接薪酬的差异，而广义的薪酬还包罗股票期权、在职消耗等隐性福利，股权鼓励也是处理拜托代办署理成绩的主要路子，将来的研讨能够从股权差异等角度进一步深化讨论鼓励机制成绩。

　　（2）完美公司管理机制经济专业有哪些专业。因为办理层权利招致的薪酬差异使薪酬鼓励结果大打扣头，薪酬差异的扩展会因落空公允而影响企功绩效，以是要完美公司管理机制，监视和制衡办理层权利，构成内部掌握权的有用制衡和内部司理人市场的有用羁系。

　　正相干干系。部门研讨撑持锦标赛实际。刘春和孙亮（2010）发明国企高管员工薪酬差异与企功绩效明显正相干，而这类鼓励感化具有边沿递加效应，递加速率在内地地域大于中西部地域。李绍龙等（2012）研讨发明高管团队垂直薪酬差异与企功绩效呈正相干，较大的薪酬差异给高管职员带来的肉体满意感促使其持续勤奋事情，进而连结高薪酬和高管职位的自卑感。黎文靖等（2014）从高管内部薪酬差异角度动身，研讨发明非国有企业高管面对较为市场化的司理人市场，当高管薪酬高于行业均匀薪酬时，非国有企业的高管内部薪酬差异能进步企业功绩，而国有企业高管所面对的司理人市场遭到当局管束影响，高管内部薪酬差异没法构成正向鼓励效应。刘敏和冯丽娟(2015)以为拉大高管内部薪酬差异可以必然水平上增进民营企业进步企业投资程度和企功绩效。胥佚萱（2010）、钱明辉等（2017）研讨发明，扩展高管团队内部薪酬差异和高管与员工间薪酬差异均有益于进步企业功绩。

　　运营举动。程虹和张诚（2016）接纳中国企业员工婚配查询拜访数据，经由过程实证数据考证发明企业内部薪酬差异与企业产物格量存在倒“U”型曲线干系，企业运营者应慎重利用差同化人为鼓励企业进步产物格量，将薪酬差异掌握在公道区间内，从而增进企业产物格量的最优化。张春强和李波（2018）以为，薪酬差异信息劣势能够主动影响债券市场投资者，以是高管内部薪酬差异和高管内部薪酬差异能够低落债券刊行价差。

　　办理层凡是按照自我最好长处做出投资融资决议计划，代办署理本钱的存在使办理层不情愿负担风险，经由过程办理层鼓励能够有用低落办理层与股东之间的代办署理成绩，进步办理层与股东之间长处的分歧性，提拔风险负担程度财产构造批评官网。刘美玉等（2015）用总资产收益率来权衡公司功绩颠簸，实证成果表白高管薪酬差异越大，公司功绩颠簸水平越大，所面对的风险随之上升。张洪辉和章琳一（2016）考查了以高管内部薪酬差异权衡的提升鼓励与企业风险负担之间的干系，实证成果发明提升鼓励能够进步企业风险负担程度。朱晓琳和方拥军（2018）研讨发明，非国有企业CEO与非CEO的薪酬差异和非CEO间的薪酬差异都可以进步企业风险负担程度。刘思彤等（2018）基于远景实际，研讨发明当CEO和枢纽高管的薪酬高于团队其他成员时，按照肯定效应实际，CEO偏向于正视既得长处而躲避风险，以是高管内部薪酬差异与企业风险负担程度负相干。张志宏和朱晓琳（2018）考查了高管内部薪酬差异对企业风险负担的影响，成果发明当高管薪酬不管高于行业均值仍是低于行业均值，内部薪酬差异都能影响办理者的风险投资志愿，提拔企业风险负担程度。

　　正相干干系。程重生等（2012）以为缔造性是企业持久开展的动力，高管员工间薪酬差异与企业缔造性产出明显正相干。巩娜和刘清源（2015）发明，民营上市公司中高管团队薪酬差异明显进步了公司的研发收入程度。孔东民等（2017）研讨表白，扩展高管员工间的薪酬差异对立异产出存在正向影响，在对薪酬差异停止拆分后发明办理层薪酬溢价是企业薪酬差异鞭策企业立异的主导身分。

　　企业的薪酬轨制摆设是公司管理的主要构成部门，而薪酬差异轨制设想更是轨制摆设中的枢纽环节。在常识经济布景下，企业初级办理层和一般员工人力本钱都阐扬偏重要的感化，薪酬左券是拜托代办署理实际的中心，薪酬差异的存期近是连结拜托人和代办署理人长处分歧的强鼓励，也是优化公司人力资本设置的管理机制。薪酬左券作为处理拜托代办署理成绩的枢纽，薪酬差异设想的公道性关于进步企业代价具有主要的意义。同时，薪酬差异会影响人们对社会分派公允性的熟悉。以是，比年来愈来愈多海内学者普遍存眷对企业薪酬差异的研讨。