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完整版首发！沙龙实录：四位老司机人资干货分享本站

　　作为一个全是“干货”的人资管理沙龙活动，我们不忍心错过任何一个精彩瞬间。现在，小编就将沙龙活动中的精彩内容节选整理如下，

　　回顾一下，2016年最赚钱的就是他们，可能很多人不喜欢他们，不了解他们，包括像是网红，直播，自媒体等...我们可能认为这是暂时的现象。但我们看到很多的数据，他们的流量收入远超行业，企业白领。

　　其实对于新鲜事物，我们需要发时间对他们进行认知。认知的年代，在未来也会越多的拉开贫富差距，认知也是非常高的门槛。

　　人工智能在未来会对工作生活产生很大的变革，之前备受关注的李在石和AlphaGo的人工智能大战，看似是离我们非常遥远的比赛，却真实发生在我们生活中。美国专家方面预测，美国注册在案的720个职业将会有74%被人工智能取代。

　　一般来说，如果想在最短的时间内给到老板一些有价值的陈述，其实是需要一些数据支持。大象人事采访了300多家企业，得到了一些数据。

　　从数据可以看到，已经发生了什么，正在发生什么，未来可能发生什么，以及针对以上三点我们应该做什么。

　　劳动力运营数据——运营管理的分析(劳动力数量与效率、岗位、层级分析、任职资格如技能和证书、胜任力分析、人-岗匹配分析)

　　劳动力管理对业绩/绩效的影响——个人业绩驱动(研究技能/经验/潜力/个性/培训/ 环境等因素如何影响员工绩效)

　　难量化：很多事情难以量化的去表达结果，比如公司高潜人才项目有多大价值？企业文化对公司的业绩的影响有多少？

　　依托大象人事全面专业服务的平台，大象人事建立了薪酬研究中心，提供完善的公司治理、全面薪酬与长期激励咨询服务。

　　智能化时代真的要来了，不做数据的公司，以后没得玩了。针对人资管理这块，包括我们这几家企业在内都做了基础的数据分析，建立的商业模式。

　　至于解决人资领域那些老大难的问题，其实问题一直都存在，几十年都没有特别好的解决方式。虽然不是做HR的，但对于HR工作感触很深是，在企业里面在，尤其工作时间很长后，会有一些大家司空见惯的处理方法和行为。但是，司空见惯的事情并不代表它就是对的。

　　HR部门是职能部门，是公司企业文化的制定者和传播者，公司文化的践行者。所以HR是企业文化的一面镜子。

　　HR与员工第一次深入接触就是签劳动合同，签劳动合同看似是一件很平常的事情，一旦面临员工流转频繁，异地分公司等，签劳动合同其实是很繁琐的一件事。

　　比如，某人力外包公司，为了防止员工签订不合规合同，特地雇两个人监督入职人员，让他们签字时不能用左手，必须得面签，以避免让别人代签字。说得夸张点，这些HR跟80年代的纺织女工有区别吗？

　　那该怎么解决呢？其实这些问题是HRD要考虑的，怎么让部门HR从机械性事务中解放出来，让他们专注做六大模块。

　　其实我们1号签做的就是这么一个不起眼的事情，就是把劳动合同签约的这个点变成线上，把纸质合同变成电子签约。一般来说从纸质到电子的方式，一旦数字化之后好处是非常巨大的。

　　4）签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。当事人也可以选择使用符合其约定的可靠的条件的电子签名。

　　2013年，商务部发布《电子合同在线订立流程规范》，要求电子合同的签订须在第三方平台上完成。

　　2016年9月20日，最高院、最高检、联合下发《关于办理刑事案件收集提取和审查判断电子证据若干问题的规定》。

　　1、通过1号签平台签署的所有文件，均采用CFCA的CA证书进行加密处理（电子签名技术），包括API调用。

　　2、如对已签署文件的合法性有疑义，1号签联合CFCA和国信司法鉴定中心出具文件合法性验证报告，相关电子证据法律均给予支持。

　　除了电脑、ipad、手机能签署外，目前也已经打通了微信端，关注微信公众号“1号签天天赢单”就能通过微信签署合同文件。

　　HR另一个职责，是新技术的引进方，给公司做培训，精细化运营。现在几乎所有公司都在强调两件事：1、精细化运营 2、商业模式的升级

　　很多公司会用到很多系统，包括OA、CRM、ERP等。但它们之间的数据是打不通的，那怎么让它们之间有连接呢？

　　任何企业的业务转折点，无一例外都是某份文件的签署，要么是业务的终止点，要么就是起始点。所以文件的签字这件事，它可以把很多事整合在一起的，这是里面的逻辑，可以把企业内部业务打通。

　　连接起来之后，就是全线上。绝大部分公司业务基本都可以在线上了，唯独签约这块掉到了线下。全线上之后，你的企业实际上变得更轻。

　　其实一旦企业更轻更敏捷之后，市场能力会变得很强，从点到面，从量变到质变，真正让企业从坐商到行商，现在大多公司是坐商，转变成行商呢，企业就会变得很柔，业务是流动的。所有公司都希望自己公司业务是流动的，而不是固定在一个具体的地方。

　　以上，这背后是需要信息系统支持的，而这套信息系统最大的点在于线上签署。这就是通过签约这一小点的改变带给企业的价值。

　　随着网络技术的飞速发展和大数据时代的来临，企业传统人力资源招聘员工效率低下和成本高昂等弊端已逐渐显现。而与此同时，拥有充分数据源，具备抓取能力强、信息更新及时等特性优势的大数据，已经被很多企业所追捧。因此，充分运用大数据技术搜寻、整合和管理人才，改进人力资源管理方式，已成为当前很多企业的最佳选择。

　　HR日常工作中或多或少会面临一些公司的法律事务，比如处理劳动人事相关的。其实不论个人还是公司遇到法律纠纷都会面临三个问题：

　　这里面的原因在于，法律是一个非常专业的领域，他对于普通的企业来说门槛太高了。无讼做的事就是希望通过数据去把好的律师专业的律师合适的律师找出来，并且把整个法律服务流程管理起来。依托大数据挖掘出30万专业的律师，面向企业提供日常的法律事务的统包化，让很多中小企业还没有请法务人员的时候，企业的人力、财力以及法律能力也能完善起来。

　　无讼是一个平台，能够把好的律师以及贴合客户需求的律师识别出来，在场的HR应该都非常关心在劳动人事方面能够掌握一些知识。因此，从无讼平台上把劳动领域做的最好的李律师推荐过来，给大家带来干货分享。

　　录用条件是什么，规章制度内容是什么，重大损害是多少，这些制定权、界定权，都在用人单位手中。这也是为什么认为用人单位居于“强势”地位。

　　◇ 录用条件独立作为一个文件，在招聘时向应聘者告知，在签发录用通知书或入职登记时，让员工签字确认。录用条件亦可作为劳动合同的一个附件，让员工签字确认。

　　◇没有数字化指标的工作岗位，例如文秘、会计、行政，录用条件之一制定为“完成主管领导指派工作任务，主管领导***鉴定意见全部为优秀、同意录用”。

　　出现“出工不出力”、“工作能力差”等情形，可以主管领导鉴定意见为由解除劳动合同，不转正。但是，要注意留取领导指派任务、员工完成情况的证据。可以让员工自己写鉴定、自我评价。

　　◇实践中常见到试用期满了，用人单位想起来要处理，要解除。这是HR要注意避免的。一旦试用期满，就不能再按照“试用期内被证明不符合录用条件”为由解除。即使未履行转正手续，发生争议时也将被视为单位默认认可已经转正。

　　◇试用期满前，单位要进行评价，确定如何处理，如果认为不符合录用条件，要搜集相应证据，做出解除处理。如果选择“带病留用”，可以与员工协商，在降薪或调岗的情况下，延长试用期，需要签订关于试用期的补充协议或者变更劳动合同协议。

　　新入职员工签订劳动合同，必须在入职之日起一个月内当机立断处理，HR不可拖延，也不能任由员工拖延。双倍工资风险。

　　旷工（医疗期满、产假期满等），拖延处理，符合解除条件仍不处理，时间过久有可能被认定为单位默认的待岗。

　　“乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于乙方的学历、工作经历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。乙方应当如实说明，并承诺其提供资料均真实、客观。若乙方故意漏报、隐瞒前述基本情况，经甲方查出或被原单位追诉的，甲方有权解除劳动合同并不予支付任何经济补偿；亦可视为乙方的欺诈行为导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。”

　　现实当中，曾出现公司录用员工后，发现其工作表现与面试时声称自己具备的能力不相符，或与其在简历中描述的工作经验不符。

　　在增加上述条款同时，应注意让员工在其提交的简历等资料上签字，作为入职登记资料存档，或者将相应内容填写在入职登记表中。以备将来发生争议时的证据使用。

　　“本合同首部记载的乙方地址、手机号码、电子邮箱，视为乙方对送达方式、送达地址的确认。甲方可以快递信件、手机短信、电子邮件的形式将相关事项通知乙方，邮政系统或电子传输系统收到即视为通知送达乙方。”

　　根据即时通讯的发展，可以再增加上微信号、QQ号等，凡是工作联系中要用到的联系方式都列上，将虚拟身份和真实身份挂钩。

　　安排工作任务、员工反馈工作成果，都是通过网络即时通讯方式传达，将来要证明这个过程，对方不认可证据真实性等等。

　　为应对类似这些情况，就需要在劳动合同中预设送达条款，不见面的送达方式既能保证文件送达的有效，又能保障管理工作的顺畅。

　　第一款内容为“乙方清楚知道并完全同意甲方安排的工作数量都是在乙方正常工作能力范围内并一定能在正常工作日、工作时间内完成的本职工作。乙方确认由于自身原因在正常工作日、工作时间内不能完成本职工作而需要延长工作时间或在休息日工作的，属于乙方自愿行为，不视为加班。”

　　第二款内容为“非因乙方原因导致需要延长工作时间或在休息日工作的，乙方需填写《加班申请表》，经主管领导和人力资源部门同意，视为加班。”

　　第三款内容为“甲方安排乙方延长工作时间或在休息日工作的，属于加班，依法予以补休或支付加班工资。”

　　增加上述约定，非常有必要。特别是随着社会经济的发展，很多公司员工的工作都是“看不见、摸不着”的脑力劳动，劳动成果并不体现为有形的产品，劳动过程也不依赖于固定在单位的大型机器设备。

　　员工是否懈怠，公司往往很难掌握。而且，员工个体效率高低差异比较大，同样的工作，有的员工半天就能完成，而有的员工需要“加班”。公司没有义务为效率低的员工支付所谓的“加班费”。

　　新制度制定完毕或旧制度修改完毕，可以召开全体员工大会讨论，做一个会议签到和会议记录，结论是全体职工讨论后一致通过，然后在新制度（员工手册）签收表格上签字，该表格下注明“人手一册的同时向全体员工发放电子版本”，人力资源部门留存发放记录。

　　如果全员开会难以做到，可采取一部分、一部分员工学习阅读记录方式，或者全员电子邮件并要求员工回复提出意见，再针对员工意见进行反馈解答，再将最终定稿版的制度发给员工。

　　二是把调整方案以人力资源部门的名义发给企业工会，工会有一个表示同意的复函。法院据此认为单位的做法符合劳动合同法第四条。

　　《绩效考核制度》和《薪酬制度》可以对调岗变薪的情形进行细化明确，使之具有可操作性。例如达不到什么样的销售业绩或者绩效考核成绩等级为什么，则为不能胜任工作，则必须接受调整岗位，工资随之变动，但变动浮动最高下降10%。

　　奖金是用人单位根据劳动者劳动情况、企业经营情况所采取的一种奖励性行为，其奖励方式应属公司自主经营和决策范围以内的事项，公司在不违背劳动法和劳动合同的约定或指导原则下有权决定奖金核定和发放规则。

　　公司每月发放《工资及出勤明细》，员工签收即表示认可，如有异议，需在收到实发工资5日内书面向公司人事专员提出，逾期未提出异议视为对上述情况的确认。

　　“下列情况属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同，并不予支付经济补偿:每月迟到或早退五次以上，无故旷工3日以上；浏览非工作性质网站3次以上……”

　　“下列情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：不可抗力的自然条件、单位迁移至外地、劳动者所在部门的撤销等。”

　　某员工因工作失职给公司造成1万元的经济损失。公司的《奖惩制度》中明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。”

　　该公司提出，1万元的经济损失可以不让他赔偿，但必须与他解除劳动合同。他认可自己的工作失职行为，但认为1万元的损失不能算重大损害，不同意解除合同。到底算不算重大损害呢？

　　法律解答： “由于员工工作失职或营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同”与《劳动合同法》中的规定用语一模一样，等于把法条照抄了一遍。

　　法律将什么是“重大损害”的界定权交给了用人单位，用人单位需要在规章制度里明确什么是“重大损害”，可以罗列很多种情况。

　　如果公司在规章制度中明确界定员工由于故意或过失给单位造成1万元以上损失属于“重大损害”，而又不太显失公平的话，仲裁员、法官就可以将该规章制度作为审理案件的依据。

　　员工主张公司口头无故提出与其解除劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司主张未解除劳动关系，是其辞职。员工提供了录音证据，录音中该公司经理表示：“…目前的状况已经是解除了，你现在提出要求需要一个补偿，你看我现在也多一个月的补偿。”

　　本案中公司未就劳动关系状态提供相应证据，仲裁采信了员工的主张，确认是公司无故解除。双方各执一词（辞退和辞职），仲裁可直接视为单位提出协商一致解除，仍需支付经济补偿。

　　当出现员工不辞而别或以各种借口不到岗的情况，公司应该慎重向员工发放函件。这里说的“慎重”，不是不发函件，而是内容慎重。

　　实践中有公司对此毫无反应，对员工的自动离职不理不睬，这样的后果往往更为严重。公司应该通过电子邮件、短信、快递信件等方式催促员工到公司办理相关手续，这是第一次发函；在符合公司规章制度规定的辞退条件时，再第二次发函，即解除劳动合同的通知。

　　发函内容上应该慎重，首先将缺勤情况、结薪情况，以有利己方的角度进行表述，并明确公司处理结果是什么。

　　很多公司错误的以为，公司解除劳动合同最大的风险是被认定为“违法解除”从而支付2倍经济补偿金，在计算出最大风险金额后，断然解除。但未料到，个人并不主张要求赔偿，而是要求继续履行劳动合同。

　　实践中，如果是孕产期员工主张继续履行，往往能够得到支持，如果是普通员工，仲裁或法院更多的要考虑岗位的性质、在客观上能否继续履行。

　　1、“找毛病”，第一层次是“严重违反公司规章制度的行为”，第二层次是工作能力不够、不胜任、工作差错的行为。

　　&此外，注意使用协商手段，换位思考，分析员工最需要的是什么，继续赖下去的尴尬还是拿钱走人的心态，争取达成一致。

　　最后，在这里我们要感谢大象人事，简寻和无讼的精彩分享，感谢各位协办方的鼎力相助，最最重要的是参与沙龙活动的小伙伴们的热情配合！

本站 北京时间3月30日消息，来自《The Athletic》著名记者萨马斯-查拉尼亚的报道称，消息灵通人士透露，2021年NBA选秀时间表今天确定。 选秀前的联合试训时间是6月22日-28日，6月23日为乐透抽签，7月30