劳动争议纠纷，十有都和工资报酬有关。但是如何厘定工资争议，却面临着问题，一方面，员工在离职一年内提出争议都不超过时效，如果工作时间够长，十年二十年的工资差额、加班费和休假工资差额等均可以主张，另一方面，用人单位仅有义务提供2年工资支付凭证的证据。

　　在司法实践中，很多用人单位就以此为由，拒不提供2年前的工资清单。而用人单位不提供工资清单，员工则几乎很难证明工资报酬“缺斤少两”，也就难以追讨。

　　市民董女士于2018年入职青岛公交集团市北巴士有限公司，劳动合同的起止时间是2018年1月1日至2021年12月31日。

　　合同到期后，双方发生劳动争议，涉及的内容包括法定节假日加班工资、休息日加班费、无故扣款、幸福公交员工奖、客运奖以及高温全勤奖等。

　　此后的仲裁与法庭判决中，2020年与2021年的争议获得了审理，而2018年与2019年的争议则没有获得支持。

　　在判决中，市北法院认为，《青岛市企业工资支付规定》中明确用人单位的工资清单至少保存2年备查，即2年内的工资发放情况应由用人单位承担举证责任，超过两年的则用人单位无举证之责。而董女士也未能提交2018年和2019年的相关证据，应承担举证不能的责任。

　　为什么用人单位仅有2年保留工资清单的义务呢？因为原劳动部制定的工资支付暂行规定》第六条第三款就是这么规定的：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

　　随着时间的推移，很多不利于保护劳动者的问题也浮现出来，比如上述案例中的现象就很普遍，一些仲裁和法院疲于计算陈年旧账，于是搬出这个规定，拒不支持超过两年的劳动报酬追讨。

　　实际上，这样的做法也是有争议的，按照2015年修订的《会计档案管理办法》，企业会计凭证和账簿的保存时间延长至三十年。

　　业内的看法是，从实体权利来看，加班费请求权并不因用人单位不提供相应的证据而消灭。也就是说，即使用人单位不提供两年以前的工资支付凭证，也不能作出劳动者两年之前的加班费请求权就不存在的结论。

　　所以越来越多的专业人士认为，只要劳动者提出证据证明用人单位掌握了两年之前加班事实存在的证据，用人单位不提供该证据，仍应承担加班事实被推定存在的不利后果，劳动者的加班费请求权仍应获得支持。